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5 errores en los programas de Mentoring

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sep

9

2014

5 errores en los programas de Mentoring

“Una meta establecida de manera apropiada está al 50% de lograrse”  - Zig Ziglar
Me alegra e ilusiona el “renacer” de los programas de mentoring que últimamente vengo observando. Esta es una práctica por la que siento un interés especial, por el enriquecimiento que puede proporcionar a las partes -a todas las partes- que en ella intervienen, como ya he comentado en otro momento sobre este tema. (ver post anterior)
saber3En mis conversaciones sobre mentoring con clientes y participantes, suelo poner bastante énfasis en transmitir el enfoque estratégico –es decir, con visión a medio y largo plazo- que estos programas suponen a la hora de plantearse cómo generar el compromiso de las personas con la organización, y cómo facilitar por tanto la fidelización del talento (prefiero este término al de “retención”). Y en este punto parece que existe consenso y acuerdo.
Por otra parte, en los programas formativos para nuevos mentores que hemos facilitado recientemente, el feedback por parte de los participantes ha sido muy positivo en cuanto a las posibilidades que han apreciado en las “buenas prácticas” del mentoring. Y es que el potencial del mentoring no es algo gratuito, sino que requiere de algunas premisas que sustenten la consecución de resultados positivos y sostenibles en el tiempo. A eso me refiero con “buenas prácticas”.
Hay diversas claves que pueden favorecer el éxito del programa. Pero aquí voy a referirme a otras claves que pueden favorecer precisamente lo contrario. Son cinco errores básicos que es fundamental evitar, o al menos minimizar en lo posible, para avanzar hacia el éxito :
  1. Programas “prêt-à-porter” :  un programa de mentoring requiere de un diseño cuidado, adaptado a la organización y teniendo en cuenta las características y las expectativas de los profesionales que vayan a participar, tanto como mentores o como mentees. El enfoque ha de ser precisamente “taylor made”.
  2. De la mano de lo anterior, la falta de objetivos concretos o resultados esperados poco definidos puede dar fácilmente al traste con los esfuerzos que se pongan en el programa. Como en tantos otros ámbitos de gestión, “si no sabes donde vas, cualquier camino te llevará a ninguna parte”. Imprescindible comenzar con un fin en mente.
  3. Falta de recursos para el desarrollo del programa. Y no me refiero necesariamente a recursos económicos (siempre limitados, y en estos tiempo más) sino más bien a no prever y disponer la necesidad de espacios y tiempos para llevar a cabo las actividades inherentes al mentoring, o de apoyos para los mentores, especialmente cuando es su primera experiencia como tales.
  4. Sin preparación de los participantes, otro recurso imprescindible para la buena marcha del programa. Un programa de mentoring puede aportar mucho valor a una organización, pero solo si las personas involucradas conocen bien lo que han de hacer y lo que se espera de ellos. Es importante formar a los mentores en metodología y técnicas de mentoring. Y también es muy recomendable dar alguna orientación a los mentees.
  5. Falta de seguimiento y actualización: podemos pensar que tenemos un buen programa de mentoring en nuestra organización y, no obstante, siempre habrá opciones para mejorarlo. No hay peor enemigo para la excelencia que la complacencia.
Para desplegar el potencial del mentoring, entonces, ten muy presente implementar un programa estructurado y diseñado acorde a las necesidades de tu organización. Proporciona formación, preparación y apoyo a los participantes en el programa. Establece indicadores para medir el éxito del programa. Cuestiona el programa periódicamente e introduce cambios para mejorarlo.
Estos son algunos pasos básicos para impulsar el éxito de tu programa y crear una cultura de mentoring en tu organización.
El ROI está casi asegurado.
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    Bio: 
    Socia Directora de Leading People. Consultora de Organización y Coach Ejecutivo. Especialista en liderazgo, modelos de competencias, gestión del cambio, y dearrollo profesional.

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