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Al Talento le gusta moverse

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mar

30

2014

Al Talento le gusta moverse

Soluciones para organizaciones y empresas

Soluciones para organizaciones y empresas

Hace unos días celebraba un encuentro con amigos, entre los que había un buen número de colegas profesionales de Recursos Humanos. De forma distendida compartimos experiencias y opiniones sobre la situación de la gestión del talento en la actualidad, y la valoración era prácticamente unánime: las empresas entienden la gestión del talento cada vez más como prioridad estratégica, y muchas cuentan ya con procesos bien definidos, y sin embargo, los esfuerzos que se llevan a cabo solo consiguen solventar las necesidades de talento de las empresas en parte.
A mi parecer, el debate sobre la gestión del talento se ha intensificado en los últimos años y ha evolucionado de la mano de los nuevos paradigmas demográficos y sociales, la desregulación, y el cambio económico hacia los mercados en desarrollo (es decir, la “crisis”). Esta es mi percepción.
Por ejemplo, hasta no hace mucho la inquietud de los directores y profesionales de Recursos Humanos, y de otros ámbitos funcionales, se centraba sobre todo en la capacidad de sus empresas para atraer talento o implementar mejores sistemas de selección, de gestión del desempeño, o de feedback.
Opino que esas preocupaciones han pasado a un segundo plano, y factores como la propuesta de valor de las empresas ya no les parecen un impedimento para atraer profesionales de calidad (¿quizá porque abundan?). En su lugar, la movilidad del talento se posiciona cada vez más como un elemento clave en la gestión del talento y una prioridad estratégica de muchas organizaciones.
Y es que las empresas en la actualidad han de vérselas con la gestión de varias generaciones solapadas, con muy diferentes intereses: mientras las generaciones X e Y están ocupadas intentando tomar el relevo a los `baby boomers´, los milennials buscan principalmente el desarrollo de sus carreras. Para estos jóvenes profesionales, líderes y directivos del futuro, la movilidad -ya sea geográfica o funcional- es un factor clave para favorecer y acelerar ese desarrollo que buscan, y por tanto, algo deseado y natural, a diferencia de cómo la percibían la mayoría de sus antecesores.
En este contexto, la movilidad del talento se configura como palanca efectiva para optimizar el capital humano en la implantación de la estrategia. Y dado que resulta un proceso algo complejo y que requiere de una buena inversión, es importante seguir un plan secuencial de actuaciones que asegure su éxito, y que mi experiencia me ha llevado a concretar en:
    1. definir los objetivos y las estrategias de crecimiento de la empresa
    2. diseñar la estructura organizativa adecuada, identificar los roles clave a futuro, y concretar el perfil requerido para cada uno de ellos
    3. evaluar el talento existente en la actualidad en relación con el que se va a necesitar para los roles clave
    4. elaborar un programa de acompañamiento con el que favorecer el desarrollo de las necesidades antes identificadas
    5. establecer medidas de seguimiento y monitorización que velen por el mejor funcionamiento y adaptación del plan a las necesidades cambiantes de la organización
Con este enfoque podemos plantear soluciones hoy que se anticipen a necesidades del mañana, favoreciendo la continuidad y sostenibilidad de las organizaciones mediante una gestión proactiva del recurso que las hace posibles – las personas y su talento.
Además, contribuye a impulsar el rol estratégico y de agente del cambio que ha de desempeñar la función de Recursos Humanos en el crecimiento del negocio, y al que damos apoyo en Leading People mediante técnicas y herramientas propias con las que hacer posible una mejor gestión de la movilidad del talento.
De todo eso, os hablaré en otro post.
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    Bio: 
    Socia Directora de Leading People. Consultora de Organización y Coach Ejecutivo. Especialista en liderazgo, modelos de competencias, gestión del cambio, y dearrollo profesional.

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